Warum Recruiting heute an Entscheidungen scheitert

Der Fachkräftemangel ist real. Der Wettbewerbsdruck um qualifizierte Talente ebenfalls. Und doch zeigt sich im Recruiting immer häufiger ein paradoxes Bild: Es wird gesucht, gesprochen, interviewt, aber erstaunlich selten entschieden. Die Folge: Positionen bleiben unbesetzt, Prozesse ziehen sich, Kandidat:innen springen ab. Nicht, weil es keine geeigneten Profile gäbe. Sondern weil Organisationen an einer Idee festhalten, die unter heutigen Marktbedingungen nicht mehr trägt: dem perfekten Match.

Viele Recruiting-Prozesse folgen noch immer einer Matching-Logik: Anforderungsprofil A trifft Kandidat:in B – idealerweise zu 100 Prozent. Diese Logik stammt aus einer Zeit stabiler Rollen, klarer Karrierepfade und planbarer Märkte. Heute ist das Gegenteil der Fall. Rollen verändern sich schneller, als Stellenprofile angepasst werden. Während Prozesse noch auf Freigaben warten, haben sich Teams, Prioritäten und Anforderungen oft bereits verschoben.

Der Wunsch nach dem perfekten Fit ist nachvollziehbar – er suggeriert Sicherheit. Doch genau diese Sicherheit existiert faktisch nicht mehr. Recruiting scheitert heute seltener an fehlenden Talenten als an der Angst, unter Unsicherheit zu entscheiden.

In vielen Organisationen wird Recruiting zur Absicherungsschleife:
„Wir schauen noch.“
„Vielleicht kommt noch jemand Passenderes.“
„Der Markt gibt das gerade nicht her.“
„Wir warten einfach auf die richtige Person.“

Was dabei häufig übersehen wird: Der Markt wartet nicht. Er bewegt sich weiter.

Je länger Entscheidungen vertagt werden, desto höher sind die Kosten:
• operative Engpässe bleiben bestehen
• Teams kompensieren dauerhaft Unterbesetzung
• Kandidat:innen verlieren das Interesse oder entscheiden sich anders

Nicht selten wird diese Entwicklung dem Talentmarkt zugeschrieben, statt die eigene Entscheidungslogik zu hinterfragen.
Der perfekte Fit wird so zum Vorwand, Entscheidungen nicht treffen zu müssen.

Unter heutigen Bedingungen ist Recruiting weniger eine Frage des Matchings als eine Frage der Priorisierung.
Erfolgreiche Organisationen stellen sich nicht die Frage: „Wer erfüllt alles?“
Sondern:
• Welche Kompetenzen sind zum Start wirklich erfolgskritisch?
• Was kann realistisch entwickelt werden?
• Welche Lücken sind akzeptabel – und welche nicht?

Diese Fragen verlangen Klarheit, nicht Perfektion.
Und sie verlangen die Bereitschaft, Verantwortung für Entscheidungen zu übernehmen, die nie zu 100 Prozent abgesichert sind.

Von Perfektion zu Passung
Ein spürbarer Shift zeichnet sich ab:

An Bedeutung gewinnen
• klar definierte Rollen statt überladener Wunschzettel
• Entwicklungsperspektiven statt impliziter Erwartungen
• Führung, die Orientierung gibt
• Entscheidungen mit 80 Prozent Sicherheit statt 100 Prozent Wunschdenken

An Wirkung verlieren
• der „perfekte Fit“
• endlose Interviewprozesse
• Absagen wegen Nebenqualifikationen
• das Prinzip „lieber noch warten“

Organisationen, die diesen Perspektivwechsel vollziehen, stellen nicht weniger Anforderungen. Sie stellen die richtigen.

In diesem Kontext verändert sich auch die Rolle von HR deutlich. Weg vom reinen Prozessmanagement – hin zur aktiven Mitgestaltung von Entscheidungslogiken.

HR wird zur Entscheidungsarchitekt:in:
• spiegelt unrealistische Erwartungshaltungen
• fordert Prioritäten ein
• macht Unsicherheiten transparent
• und unterstützt Führungskräfte dabei, Entscheidungen bewusst zu treffen – nicht aufzuschieben

Gerade in unsicheren Zeiten ist Klarheit kein Risiko, sondern eine Voraussetzung für Handlungsfähigkeit.

“Fazit”

Klarheit schlägt Perfektion
Der größte Engpass im Recruiting liegt heute selten im Talentmarkt. Er liegt in der Art, wie Entscheidungen vorbereitet, abgesichert oder vermieden werden. Organisationen, die sich vom Mythos des perfekten Matches lösen und stattdessen auf klare Prioritäten, Entwicklung und Entscheidungsfähigkeit setzen, bleiben auch in einem anspruchsvollen Markt handlungsfähig.
Nicht, weil sie alles wissen. Sondern weil sie bereit sind, Verantwortung zu übernehmen.