Warum KI und Konjunktur gemeinsam den Nachwuchsmarkt in IT und Consulting verändern – und was HR jetzt konkret tun kann.
In vielen Personalabteilungen läuft seit einigen Monaten ein stiller Prozess ab: Junior-Stellen werden nicht mehr neu besetzt. Nicht weil das Budget fehlt, nicht weil kein grundsätzlicher Bedarf da wäre – sondern weil es gerade irgendwie nicht passt. Dieses „irgendwie“ ist kein Zufall. Es ist das Ergebnis zweier Entwicklungen, die gleichzeitig wirken und sich gegenseitig verstärken.

Stepstone hat für das erste Quartal 2025 einen Rückgang von rund 45 Prozent bei ausgeschriebenen Einstiegspositionen gemessen – verglichen mit dem Fünf-Jahres-Schnitt, ausgewertet über vier Millionen Stellenanzeigen. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung erklärt diesen Einbruch primär mit der schwächelnden Gesamtkonjunktur. Die Randstad-ifo-HR-Befragung Q4/2025, für die mehr als 600 Personalleiter befragt wurden, zeigt eine zweite, strukturelle Ursache: Bereits heute übernehmen in 14 Prozent der Unternehmen KI-Anwendungen Aufgaben, die üblicherweise Berufseinsteigern vorbehalten wären. Für die nächsten drei Jahre planen dies 40 Prozent der Unternehmen.

Beides stimmt. Und das ist das eigentliche Problem.

Die Konjunktur liefert den Anlass. Die KI liefert die Möglichkeit. Und Junior-Stellen verschwinden damit gleichzeitig aus zwei Richtungen.

Klassische Einstiegsaufgaben – Datenanalyse, Erstellung von Standardberichten, Recherche, Dokumentenpflege – sind genau die Tätigkeiten, an denen Nachwuchs früher das Handwerk lernte. Und es sind exakt diese Bereiche, in denen KI-Systeme heute zuverlässig eingesetzt werden. PwC hat im Global AI Jobs Barometer 2025, basierend auf knapp einer Milliarde Stellenanzeigen aus 24 Ländern, festgestellt, dass sich Qualifikationsanforderungen in KI-exponierten Berufen rund 66 Prozent schneller verändern als in anderen Bereichen. Der Einstieg wird anspruchsvoller – während die Einstiegsstellen gleichzeitig wegfallen.

Wer heute keine Junioren aufbaut, hat in fünf Jahren ein Senioren-Problem. Der Lernpuffer, den Berufseinsteiger früher durch einfache, repetitive Tätigkeiten nutzten, fällt weg. Die Frage, wie Nachwuchstalente ohne diesen Puffer die Erfahrung sammeln sollen, um später Senior-Positionen auszufüllen, bleibt in vielen Unternehmen unbeantwortet.

Das Statistische Landesamt Baden-Württemberg meldet für das Studienjahr 2024 einen Rückgang der Studienanfänger an der DHBW um 2 Prozent. Die Zahl klingt klein, der Trend dahinter ist es nicht. Kaufmännische und administrative Studienprofile verlieren als Ausbildungspartner an Attraktivität. Unternehmen wie Porsche, Mercedes-Benz oder Daimler Truck bilden weiterhin dual aus – suchen aber keinen klassischen Sachbearbeiter mehr. Sie suchen Nachwuchs, der KI als Werkzeug versteht und einsetzen kann.
Für mittelständische Unternehmen ohne klare Digitalstrategie bedeutet das: Der qualifizierte Nachwuchs orientiert sich an den Unternehmen, die ihm Entwicklungsperspektiven bieten. Und kehrt nicht zurück.

Die gute Nachricht: Wer das Problem erkennt und früh handelt, hat einen echten Wettbewerbsvorteil auf dem Nachwuchsmarkt.
Zunächst sollten Junior-Rollen inhaltlich neu beschrieben werden. Nicht mehr „Zuarbeiter mit Einarbeitungszeit“, sondern „Mitdenkender mit KI als Werkzeug“. Wer das Stellenprofil nicht an die veränderten Realitäten anpasst, wird mit seiner Ausschreibung die falsche Zielgruppe ansprechen – oder gar keine mehr. Darüber hinaus lohnt es sich, den internen Diskurs über Ausbildungsinvestitionen proaktiv zu führen. Die Frage „Warum stellen wir jemanden ein, der erstmal nichts kann?“ ist falsch gestellt. Die richtige Frage lautet: Was kostet uns der fehlende Nachwuchs in drei Jahren – in Euro, in internem Know-how und in Abhängigkeit von externen Dienstleistern? Und schließlich sollte Ausbildung konsequent als Risikomanagement positioniert werden, nicht als Sozialleistung und nicht als Imagethema. Wer das Argument so formuliert, erhält Budget – auch im Mittelstand.

“Fazit”

Empathie gehört nicht nur in die tägliche Führung von Mitarbeitenden. Sie gehört auch in die Personalstrategie für Menschen, die noch kommen sollen. Wer heute keinen Platz für Nachwuchs schafft, wundert sich morgen, wo er geblieben ist. Die strukturelle Verschiebung auf dem Junior-Markt ist kein temporäres Phänomen. Sie ist eine strategische Weichenstellung – und HR hat die Möglichkeit, sie aktiv zu gestalten.

Quelle: Stepstone (2025): Analyse „Berufseinstieg 2025: Weniger Jobs, neue Chancen“. Auswertung von über 4 Millionen Stellenanzeigen (Januar 2020 – April 2025). Veröffentlicht am 12. August 2025. https://www.stepstone.de/magazin/artikel/berufseinstieg-jobs Randstad / ifo Institut (2025): Randstad-ifo-HR-Befragung Q4/2025. Befragung von mehr als 600 Personalleitern in Deutschland zu Berufseinsteigern und KI-Einsatz. https://www.randstad.de/hr-portal/personalmanagement/randstad-ifo-personalleiterbefragung/ PwC (2025): Global AI Jobs Barometer 2025. Analyse von knapp einer Milliarde Stellenanzeigen aus 24 Ländern auf sechs Kontinenten. Veröffentlicht am 3. Juni 2025. https://www.pwc.de/de/workforce-transformation/ai-jobs-barometer.html Statistisches Landesamt Baden-Württemberg (2025): Pressemitteilung „10 % mehr Erstsemester im Studienjahr 2024 aus dem Ausland als im Vorjahr“. Studienjahr 2024, DHBW-Rückgang –2 %. https://www.statistik-bw.de/presse/pressemitteilungen/pressemitteilung/10-mehr-erstsemester-im-studienjahr-2024-aus-dem-ausland-als-im-vorjahr/
Fuchsbaum-Consulting.de