4. August 2026 | Autorin: Nicola Büsse |3 Min.

Steuerfreie Zusatzleistungen gehören inzwischen zum Standardrepertoire vieler Arbeitgeber. Kein Wunder: Richtig eingesetzt, verschaffen sie Mitarbeitenden einen spürbaren finanziellen Vorteil gegenüber einer klassischen Gehaltserhöhung. Doch der Steuervorteil allein macht aus einem Benefit noch keine gute Personalstrategie. Entscheidend ist, ob eine Leistung im Alltag der Belegschaft tatsächlich ankommt.

Was macht einen Benefit steuerfrei?

Grundsätzlich lassen sich zwei Formen unterscheiden: Sachbezüge und Zuschüsse. Sachbezüge sind geldwerte Vorteile, die nicht als Bargeld ausgezahlt werden und bis zur monatlichen Freigrenze von 50 Euro steuer- und sozialversicherungsfrei bleiben. Zuschüsse unterstützen Mitarbeitende finanziell bei konkreten Ausgaben, etwa für Mobilität oder Verpflegung. Ob sie steuerfrei sind, regeln verschiedene Vorschriften des Einkommensteuergesetzes, etwa § 3 EStG – vorausgesetzt, die jeweiligen Voraussetzungen wie die Zusätzlichkeit zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn sind erfüllt.

Vom Nice-to-have zur Erwartung

Die Zahl der in Stellenanzeigen genannten Benefits hat sich zwischen 2019 und 2024 fast verdreifacht, wie eine Auswertung der Bertelsmann Stiftung zeigt. Für Unternehmen bedeutet das: Zusatzleistungen sind längst kein Differenzierungsmerkmal mehr, sondern eine Grunderwartung von Bewerbenden und Beschäftigten.

Warum mehr Benefits nicht automatisch besser sind

Viele Unternehmen reagieren auf diese Erwartung, indem sie ihr Angebot immer weiter ausbauen. Das Problem: Eine große Auswahl kann schnell überfordern, sodass am Ende kein einzelner Benefit richtig genutzt wird. Gleichzeitig steigt mit jeder zusätzlichen Leistung und jedem weiteren Anbieter der Verwaltungsaufwand für HR – ein Faktor, der in der Praxis häufig unterschätzt wird.

Vier Kriterien für die richtige Auswahl

Statt auf Masse zu setzen, lohnt sich der Blick auf vier Faktoren:

• Relevanz im Alltag: Grundbedürfnisse wie Mobilität, Essen und Gesundheit betreffen die gesamte Belegschaft und wirken erfahrungsgemäß am stärksten.
• Flexibilität: Je individueller sich eine Leistung ausgestalten lässt, desto breiter ist sie nutzbar.
• Nutzungsaufwand: Je einfacher Nutzung und Abrechnung gestaltet sind, desto höher die Akzeptanz.
• Sichtbarkeit: Nur was im Alltag spürbar entlastet, wird auch als echter Vorteil wahrgenommen.

Gerade in wirtschaftlich unsicheren Zeiten gewinnt dabei ein Aspekt an Bedeutung: die tatsächliche finanzielle Entlastung. Ein Zuschuss zur Mobilität, für die Beschäftigte ohnehin regelmäßig Geld ausgeben, wiegt für viele schwerer als ein Rabatt auf ein Produkt, das sie sich sonst nicht leisten würden.

Fazit für die Praxis

Benefits entfalten ihre Wirkung nicht durch ihre Anzahl, sondern dadurch, wie gut sie zu den Bedürfnissen der Belegschaft und zur Unternehmensstrategie passen. Statt einzelner Insellösungen setzen immer mehr Unternehmen deshalb auf flexible Plattformmodelle, die mehrere Bedürfnisse gleichzeitig abdecken, den Verwaltungsaufwand reduzieren und langfristig die Mitarbeiterbindung stärken.

Quellen:
https://www.gesetze-im-internet.de/estg/__3.html
https://www.bertelsmann-stiftung.de/de/themen/aktuelle-meldungen/2025/juli/kampf-um-die-fachkraefte-mit-welchen-extras-unternehmen-bewerberinnen-locken