Michael Diekow ist CTO und verfügt über 26 Jahre Erfahrung an der Schnittstelle von Personalmarketing, Technologie und digitalen Recruiting Lösungen. Seine berufliche Laufbahn begann mit einer Ausbildung zum Mediengestalter für Digitalmedien und führte ihn unter anderem zu advalueMedia in Wiesbaden, der Personalmarketing Hausagentur von Mercuri Urval, sowie zu Personalwerk, einer der führenden Personalmarketingagenturen in Deutschland. Heute ist er als CTO bei for suxess tätig und beschäftigt sich dort mit der Entwicklung marktführender HR IT Lösungen.

Sein besonderer Fokus liegt auf der Verbindung von Recruiting, Technologie und Candidate Experience. Dabei betrachtet er nicht nur die technische Seite von Recruiting Systemen, sondern vor allem die Frage, wie Bewerber tatsächlich mit diesen Systemen interagieren. Aus seiner Sicht entsteht genau an dieser Schnittstelle häufig ein Bruch zwischen dem Anspruch eines Unternehmens an modernes Recruiting und der tatsächlichen digitalen Bewerbungsstrecke.

Aktuell beschäftigt Michael vor allem der Bruch zwischen Recruiting Anspruch und Recruiting System. Unternehmen investieren erhebliche Budgets in Reichweite, verlieren potenzielle Bewerber jedoch häufig genau an den entscheidenden Stellen: in der Stellenanzeige, im Bewerbungsformular oder innerhalb der Candidate Journey. Ein Bewerbermanagementsystem sei in erster Linie dafür entwickelt, Bewerbungen zu verwalten. Gleichzeitig werde von solchen Systemen erwartet, Menschen zu überzeugen und für ein Unternehmen zu gewinnen. Diesen strukturellen Widerspruch erlebt er in Kundengesprächen unabhängig von Branche oder Unternehmensgröße.

Mit Blick auf die Zukunft der Arbeit erwartet Michael eine zunehmend konversationelle Jobsuche. Menschen werden seiner Einschätzung nach immer häufiger direkt KI Systeme wie ChatGPT oder Perplexity fragen, wo passende berufliche Möglichkeiten zu finden sind, anstatt einzelne Stellenbörsen zu durchsuchen. Damit verschiebt sich die Bedeutung von reiner Reichweite hin zu strukturierten und maschinenlesbaren Daten. Für HR bedeutet das aus seiner Sicht weniger manuelle Pflege auf zahlreichen Kanälen und gleichzeitig eine deutlich höhere Verantwortung für die Qualität und Struktur der Jobdaten an ihrer Quelle.

Eine verbreitete Annahme im Recruiting hält Michael für besonders problematisch: Mehr Bewerbungen seien automatisch besser. Tatsächlich verursache jede zusätzliche Bewerbung auch zusätzlichen Sichtungsaufwand, höhere Kosten und mehr Zeit bis zur Entscheidung. Entscheidend sei deshalb nicht die größtmögliche Zahl an Bewerbungen, sondern die Gewinnung der passenden Kandidaten. Seine langjährige Praxiserfahrung zeigt ihm, dass eine überzeugende Candidate Experience dabei eine zentrale Rolle spielt.

Optimistisch stimmt ihn die Entwicklung von KI, weil sie HR Teams von administrativen Aufgaben entlasten und dadurch wieder mehr Zeit für persönliche Gespräche mit Kandidaten schaffen kann. Gleichzeitig sieht er Veränderungsbedarf bei der Auswahl von HR Systemen. Entscheidungen über ein Bewerbermanagementsystem werden seiner Erfahrung nach zu häufig ausschließlich aus Sicht von IT oder Einkauf getroffen. Marketing und Conversion Perspektiven würden dabei zu wenig berücksichtigt. Das Ergebnis seien Systeme, die intern gut verwaltbar sind, Bewerber am Arbeitsmarkt aber nicht ausreichend überzeugen.

Sein Rat an HR Verantwortliche ist deshalb sehr konkret: Die eigene Bewerbungsstrecke sollte regelmäßig selbst durchlaufen werden, Klick für Klick und insbesondere auf dem Smartphone. Viele Probleme würden erst sichtbar, wenn man die Candidate Journey selbst erlebt und nicht nur Kennzahlen in einem Dashboard betrachtet. Darüber hinaus empfiehlt er, jede Investition im Recruiting kritisch zu hinterfragen: Führt sie tatsächlich zu mehr Bewerbungen oder zu den richtigen Bewerbungen? Für ihn ist das keineswegs dieselbe Frage.