02. November 2026 | Autorin: Alina Wende |4 Min.

„Oh, du bist schwanger? Glückwunsch. Doch eine frühere Info wäre besser gewesen, habe dich schon im Jahreskonzept als meine mögliche Stellvertretung eingeplant.“

Diesen Satz hörte ich, als ich meinem damaligen Vorgesetzten nach der zwölften Schwangerschaftswoche von meiner Schwangerschaft erzählte. Dass ich als mögliche Stellvertretung eingeplant war, wusste ich bis dahin nicht in dieser Deutlichkeit. Meine Schwangerschaft schien diese Planung allerdings unmittelbar zu verändern. Es gab keine Frage danach, wie ich mir meine berufliche Zukunft vorstellte. Keine Überlegung, wie lange ich voraussichtlich ausfallen würde oder wie ich mir meinen Wiedereinstieg vorstellte. Meine Schwangerschaft war plötzlich eine Information, aus der sich offenbar bereits eine berufliche Konsequenz ableiten ließ.

Ich war vor den Kopf gestoßen und habe nicht besonders schlagfertig reagiert. Eher untypisch wortkarg und in meinem Büro dann tränenreich und mit Schuldgefühlen.

Was sich verändert hatte

Natürlich verändert eine Schwangerschaft die Personalplanung. Eine Mitarbeiterin wird für eine gewisse Zeit nicht zur Verfügung stehen, und Aufgaben müssen verteilt, Vertretungen organisiert und Ressourcen geplant werden. Ja, das stellt Organisationen beziehungsweise einzelne Einheiten vor Herausforderungen, gar keine Frage.

Meine berufliche Kompetenz hatte sich allerdings nicht verändert. Ich war als mögliche Stellvertretung vorgesehen, dann wurde meine Schwangerschaft bekannt. Aus der Mitarbeiterin, die für diese Rolle in Frage kam, wurde schlagartig eine Mitarbeiterin, mit der anders geplant werden musste. Dabei war zu diesem Zeitpunkt vieles noch völlig offen. Ich wusste selbst noch nicht genau, wann ich nach der Geburt arbeiten wollte oder wie mein Wiedereinstieg aussehen könnte.

Wo HR ins Spiel kommt

Eine solche Situation darf nicht allein davon abhängen, wie eine einzelne Führungskraft mit Schwangerschaft und Elternzeit umgeht. HR kann dabei Strukturen schaffen, die verhindern, dass eine zeitweise Abwesenheit automatisch zu einem Verlust beruflicher Perspektiven führt. Dazu gehört für mich auch die Frage, wie Nachfolgeplanung und Personalentwicklung mit längeren Abwesenheiten umgehen. Wenn eine Mitarbeiterin vor ihrer Elternzeit als mögliche Führungskraft gesehen wird, sollte diese Einschätzung nach ihrer Rückkehr erneut betrachtet werden. Und zwar seitens der Organisation, proaktiv.

Auch Gespräche vor der Elternzeit und vor dem Wiedereinstieg können dabei helfen, Erwartungen zu klären und berufliche Perspektiven im Blick zu behalten. Führungskräfte brauchen dafür ebenfalls Orientierung. Denn Schwangerschaft und Elternzeit sollten in Organisationen kein Ausnahmefall sein, für den jedes Mal eine eigene improvisierte Lösung gefunden werden muss.

Ich habe damals keine dieser Fragen gestellt. Mein Vorgesetzter auch nicht. Kurz darauf ging ich in Mutterschutz und Elternzeit, und während meiner Elternzeit kam es an meinem Standort zu einem Vorgesetztenwechsel.

Nach über drei Jahren kam ich zurück. Und hörte den nächsten Satz.

Fortsetzung folgt.