Schon gewusst? Mit jeder InMail lädst du jetzt zum Essen ein!
Seit dem 1. Oktober hat LinkedIn die Spielregeln geändert:
Zusätzliche InMails kosten jetzt das Siebenfache – also fast so viel wie eine Pizza & ein Glas Wein 🍕🍷!
Jede neue RPS-Lizenz hat maximal 100 InMails je Seat – und da verhandelt LinkedIn nicht.
Schlechte Vorlagen oder Copy-Paste-Mails sind damit nicht mehr nur ineffektiv, sondern schlicht teuer.
Fachkräftemangel? Machen wir uns nichts vor:
Die berühmte eierlegende Wollmilchsau – sie existiert.
Die Frage ist nicht, ob es Kandidat:innen gibt.
Die Frage ist: Welche Bedingungen schaffen Unternehmen – und haben Recruiter:innen die Skills, um sie auch wirklich zu finden?
Ob die Wollmilchsau sichtbar wird, hängt ab von:
Recruiting ist Handwerk – und Handwerk verlangt nach Präzision:
→ Boolean Search & String-Bau: präzise Suche statt Zufall!
Und ja, es gibt KI-Tools für den Boolean-String-Bau – aber überzeugen konnte mich bisher keines.
→ Ansprache: individuell, klar, wertschätzend und zielgruppenrelevant.
Und vor allem: Detailwissen zur Qualifikation.
Weiß dein Recruiter – egal ob inhouse oder extern -, dass….
→ man bei einem Mobile Appentwickler auch mal gerne nach „Dart“ statt „Flutter“ suchen muss?
→ sich hinter einem Systemadministrator auch Titel wie DevOps Engineer oder SRE (Site Reliability Engineer) verbergen?
→ ein Frontend Developer sich vielleicht lieber React Engineer nennt – und ein Data Scientist auch mal als Machine Learning Engineer unterwegs ist?
Diese Kleinigkeiten entscheiden über den Unterschied zwischen „kein Kandidat gefunden“ und „die richtige Person angesprochen“.
Recruiting war nie ein Wunschkonzert. Jetzt zeigt sich das deutlicher denn je:
Die Wollmilchsau gibt es – aber nur, wenn Recruiter:innen die Instrumente beherrschen und Unternehmen bereit sind, Stellschrauben wie Flexibilität, Gehalt oder Prozessgeschwindigkeit anzupassen.
Praxisempfehlung im Recruiting:
→ Extern: Arbeitet mit spezialisierten Recruiter:innen, die eure Zielgruppen wirklich kennen. Fragt nach, welche Lizenzen sie nutzen, wie groß ihr Netzwerk ist und ob es konkrete Referenzbeispiele gibt. Nur so trennt ihr echtes Handwerk von schönen Worten.
→ Inhouse: Nehmt euch mindestens 60 Minuten pro Rolle mit den Fachbereichen. Fragt die Mitarbeiter:innen direkt, was ihre Rolle besonders macht – und wie sie im Alltag wirklich arbeiten. Nur so versteht man, was die Zielgruppe braucht und wie man sie überzeugt.
Warnsignal: Dienstleister, die ausschließlich erfolgsbasiert arbeiten. Let’s face it: Eine individuelle Active-Sourcing-Strategie kostet Zeit und viel Geld. Ein Drittel- oder Retainermodell ist daher meist die einzig logische Schlussfolgerung, wenn man kein Kostenrisiko im mittleren 4-stelligen Bereich eingehen will
Ausnahme: Wenn der Recruiter sein Netzwerk prüft – denn InMails an eigene Kontakte sind kostenlos. Dann ist rein erfolgsbasiert mit dem geringen Aufwand vereinbar.
Recruiting wird komplexer, teurer – und noch ehrlicher.
→ Wie bereitet ihr eure Teams auf die neuen InMail-Bedingungen vor?
→ Welche Skills sind für euch unverzichtbar, um Zielgruppen wirklich zu erreichen?
Und Hand aufs Herz: Glaubt ihr, dass „Fachkräftemangel“ das wahre Problem ist – oder eher fehlendes Zielgruppenverständnis?
Lasst uns das offen diskutieren. Denn Recruiting verändert sich – und die Zukunft entscheidet sich daran, wie wir heute damit umgehen.
Autorin: Shira Fahrenberg
