6. August 2026 | Autorin: Nina Müller |5 Min.

Niemand mag Kündigungsgespräche. Nicht nur, weil sie sich meist nicht gut anfühlen, sondern insbesondere weil sie Kosten und ggf. Kollateralschäden verursacht haben. Wenn also eine Fehlbesetzung korrigiert werden muss, liegt häufig der Gedanke nahe: Was muss ich in meinem Bewerbungsprozess verändern, um die Einstellung von Low Performern zu vermeiden?

Der Fokus liegt oft auf der Auswahl und den Gesprächen

Dann beginnt also die Fehlersuche und meist schauen wir auf die Bewerbungsgespräche: Welche Frage hätten wir noch stellen müssen? Woran hätten wir früher erkennen können, dass diese Person nicht passt? Doch die Einstellung von Low Performer*innen beginnt bereits vor dem ersten Bewerbungsgespräch, ja sogar noch vor der Formulierung der Stellenausschreibung.

Der erste Fehler beginnt bereits bei der Positionsbeschreibung

Der Prozess, den ich häufig erlebe, läuft meist so ab: Es fehlen Ressourcen in einem Team, dann wird überlegt, welche Aufgaben liegen bleiben, und diese Aufgaben werden einer allgemein bekannten Positionsbezeichnung untergeordnet. Das geht ans Recruiting-Team, das daraus, im ungünstigsten Fall sogar mithilfe allgemeiner Beschreibungen einer solchen Position, eine Stellenausschreibung erstellt. Doch das ist nicht der richtige Weg.

Die richtige Frage, wenn Ressourcen im Team fehlen

Die Frage ist nicht: Welche Aufgaben kann jemand anderes übernehmen? Die richtige Frage ist: Welche Ziele erreichen wir nicht und welche Rolle(n) braucht es dafür? Ich habe in den letzten Monaten sicher hunderte Stellenausschreibungen gelesen und nur in einer einzigen stand, welche Ziele die Person in der neuen Position erreichen soll. Wir denken viel zu oft in Aufgaben, anstatt in Zielen.

In einem Unternehmen wollen wir nicht Aufgaben abarbeiten, wir wollen Ziele erreichen. Wir suchen also nicht Menschen, die am Ende der Woche sagen: Juhu, ich habe alle Aufgaben erledigt! Sondern Mitarbeitende, die am Ende der Woche ihre Ziele erreicht haben. Welche Aufgaben sie dafür erledigt haben, ist nicht zwangsläufig relevant. Ein Beispiel: Das Ziel ist, bis Ende der Woche 100 qualifizierte Bewerbungen für eine Position generiert zu haben. Am Ende ist es völlig egal, ob dafür eine Stellenausschreibung geschaltet oder Direktansprache gemacht wurde.

Kultur wird aus dem Bauch heraus „geprüft“

Die zweite Herausforderung, warum wir häufig Low Performer*innen einstellen, ist, dass die Kultur nicht explizit ist. Es gibt häufig Slogans, aber keine konkrete Beschreibung von Verhaltensweisen. Ich habe es nur ganz selten erlebt, dass der Cultural Fit gezielt im Bewerbungsgespräch abgefragt wurde. Stattdessen wird nach jedem Gespräch mehr oder weniger aus dem Bauch heraus entschieden, ob diese Person passt.

Wie du jetzt konkret vorgehst, um die Einstellung von Low Performer*innen im Keim zu ersticken

Definiere zunächst Rollenbeschreibungen für dein gesamtes Unternehmen. Schreibe deine Prozesse auf und definiere für jeden Prozessschritt eine (!) verantwortliche Rolle. Beschreibe diese Rollen anschließend genau: Zweck, Aufgaben, Verantwortlichkeiten, Ziele. Fehlt dir eine Ressource, dann prüfe, wo im Prozess du Unterstützung brauchst, welche konkrete Rolle mit welchen Zielen dein Team entlastet und das Unternehmen weiterentwickelt, oder ob sich der Prozess in der Zwischenzeit sogar so verändert hat, dass es eine ganz neue Rolle braucht. Schreibe dann in die Stellenausschreibung ganz konkret die Aufgaben, Verantwortlichkeiten und vor allem die Ziele. Formuliere für die Gespräche standardisierte Fragen, die klären, ob die Person in der Lage ist, diese Ziele zu erreichen (nicht die Aufgaben zu erledigen).

Mach außerdem deine Kultur messbar. Definiere deine Werte und beschreibe sie in zwei, drei Sätzen. Formuliere ganz konkrete Verhaltensweisen, an denen du den Cultural Fit misst. Für die Gespräche entwickelst du dann Fragen oder Szenarien, mit denen du diesen Fit testen kannst.

Fazit

Wenn du die fehlenden Rollen und deine Werte nicht explizit hast, wird es dir immer wieder passieren, dass du Low Performer*innen einstellst – egal wie gut dein Recruiting-Prozess ist. Denn ohne Klarheit in diesen Themen kannst du die Person auch nicht korrekt auswählen. Definiere daher unbedingt die Rollen, die du im Unternehmen brauchst und mach deine Kultur durch konkrete Verhaltensweisen explizit. Damit reduzierst du die Wahrscheinlichkeit für eine Fehlbesetzung auf ein Minimum.