Sarah Böning ist Diplom-Betriebswirtin und verfügt über rund 20 Jahre Erfahrung im Recruiting und Talent Acquisition. Als Founder und Managing Director unterstützt sie mit ihrem Hiring-Fahrplan gezielt Geschäftsführer dabei, Recruiting als strategischen Erfolgsfaktor im Unternehmen zu verankern.

Geprägt wurde ihr Werdegang insbesondere durch ihre Zeit als Head of Talent Acquisition bei MHP, einer Porsche-Tochter. Dort verantwortete sie ein außergewöhnliches Wachstum von 300 auf 3.400 Mitarbeitende und steuerte in Spitzenzeiten über 1.200 Einstellungen pro Jahr. Diese Erfahrung unter realem Wachstumsdruck bildet bis heute die Grundlage ihrer Arbeit: Recruiting muss funktionieren; auch wenn Geschwindigkeit, Qualität und Skalierung gleichzeitig gefordert sind.

Mit der Gründung von Talent Centric im Jahr 2021 hat sie ihren Fokus klar geschärft: Unternehmen sollen Recruiting nicht auslagern, sondern selbst die Kompetenz aufbauen, nachhaltig erfolgreich einzustellen. Heute begleitet sie über 120 Kunden aus Mittelstand und Konzernumfeld und bringt dabei Struktur, Klarheit und unternehmerisches Denken in Recruiting-Prozesse. Ergänzend engagiert sie sich als Vorsitzende der BVDW Working Group „Digitale Arbeitswelten“ und als Co-Autorin im Bereich evidenzbasiertes Recruiting.

Was sie aktuell besonders beschäftigt, ist die fehlende Rollenklarheit zwischen Geschäftsführung, HR und Fachbereichen. In vielen Unternehmen ist der Einstellungsdruck hoch, doch es bleibt unklar, wer Entscheidungen trifft und Verantwortung übernimmt. Diese Unklarheit führt zu ineffizienten Prozessen, langen Entscheidungswegen und letztlich zum Verlust geeigneter Kandidaten.

Eine häufige Fehlannahme sieht sie in der Vorstellung, dass mehr Bewerbungen automatisch zu besseren Ergebnissen führen. Aus ihrer Sicht liegt der eigentliche Hebel fast immer in der Struktur: klare Prozesse, definierte Verantwortlichkeiten und eine saubere Abstimmung zwischen allen Beteiligten. Ohne diese Grundlage verstärken höhere Bewerberzahlen lediglich bestehende Probleme.

Mit Blick auf die Zukunft der Arbeit ist sie überzeugt, dass KI Recruiting nicht ersetzen, aber grundlegend verändern wird. Prozesse wie Sourcing, Screening und Analyse werden schneller und datengetriebener. Die entscheidende Frage, ob ein Mensch ins Team passt, bleibt jedoch eine zutiefst menschliche Entscheidung. Für sie ist klar: Wer KI nicht aktiv als Werkzeug integriert, wird langfristig den Anschluss verlieren.

Optimistisch stimmt sie, dass immer mehr Geschäftsführer erkennen, dass Recruiting kein isoliertes HR-Thema ist, sondern direkten Einfluss auf den Unternehmenserfolg hat. Gleichzeitig sieht sie die Notwendigkeit, frühzeitig in Recruiting-Kompetenz zu investieren; und nicht erst dann, wenn der Druck bereits hoch ist.

Ihr Ansatz ist klar unternehmerisch geprägt: Recruiting muss messbar, steuerbar und wirksam sein. Ihr Rat an HR-Enthusiasten lautet daher, sich vom reinen Prozessdenken zu lösen und das Geschäftsmodell des eigenen Unternehmens zu verstehen. Wer die Sprache der Geschäftsführung spricht und den Wert von Recruiting mit Zahlen belegen kann, wird als strategischer Partner wahrgenommen.