22. Oktober 2026 | Autorin: Margit Wickhoff |4 Min.

„Ich bin noch hier, weil ich mein Gehalt pünktlich bekomme.“ Leider kommt mir dieser Satz in letzter Zeit immer häufiger unter. Der Mensch hat das Unternehmen noch nicht verlassen. Aber die Bindung ist verloren gegangen. Ideen bleiben unausgesprochen. Probleme werden hingenommen. Die Arbeit wird erledigt – mehr aber auch nicht.

Auf dem Papier ist die Stelle besetzt. Im Arbeitsalltag geht trotzdem Potenzial verloren.

Wenn Bleiben nicht mehr Bindung bedeutet

Nicht jede unzufriedene Person hat innerlich gekündigt. Aber wenn Mitarbeitende immer wieder beschreiben, dass ihre Meinung nichts bewirkt, sie Entscheidungen nicht nachvollziehen können oder ihnen die Zusammenarbeit Kraft raubt, sollten Unternehmen genau hinhören.

Solche Erfahrungen beeinflussen, ob Menschen Verantwortung übernehmen, Wissen teilen und bleiben wollen. Bis jemand tatsächlich kündigt, bleiben die Folgen oft schwer zu erkennen. Gerade deshalb lohnt es sich, früher nachzufragen.

Drei Fragen, bevor aus Unzufriedenheit ein Abschied wird

Um etwas zu verändern, müssen Unternehmen verstehen, was hinter der Unzufriedenheit steckt:

1. Was erleben Mitarbeitende konkret?
„Die Stimmung ist schlecht“ ist ein Hinweis, aber noch keine Diagnose. In welchen Situationen entsteht Frust? Bei Entscheidungen, in der Führung, an Schnittstellen oder bei der Arbeitsbelastung? Fragt nach Beispielen und hört auch dort hin, wo die Antworten unbequem werden.

2. Was passiert mit Rückmeldungen?
Mitarbeitende verlieren Vertrauen, wenn sie Probleme wiederholt ansprechen und danach nichts mehr hören. Nicht jeder Wunsch kann erfüllt werden. Aber Menschen sollten erfahren, was mit ihrer Rückmeldung geschieht, wer etwas entscheidet und warum bestimmte Themen unter Umständen nicht umgesetzt werden können.

3. Woran würden sie eine Veränderung merken?
Eine neue Wertefolie ändert noch keinen Arbeitstag. Eine geklärte Zuständigkeit, ein anderes Gespräch oder eine nachvollziehbare Entscheidung vielleicht schon. Beschreibt die Veränderung so konkret, dass Mitarbeitende sie im Alltag erkennen können.

Die Kostenfrage richtig stellen

Natürlich braucht Kulturarbeit Ressourcen. Doch auch eine Kultur, die Menschen nicht bindet, hat ihren Preis – und der kann hoch sein. Wenn Mitarbeitende gehen, entstehen Kosten für die Suche nach Ersatz, die unbesetzte Stelle und die Einarbeitung. Wissen und eingespielte Zusammenarbeit gehen verloren. Gallup schätzt die gesamten Kosten einer Neubesetzung je nach Rolle auf rund 40 Prozent eines Jahresgehalts bei operativen Tätigkeiten, 80 Prozent bei Fachkräften und 200 Prozent bei Führungskräften.

Hinzu kommen Fehlzeiten: Aufgaben müssen aufgefangen, Termine verschoben oder Arbeit anders verteilt werden. Laut dem österreichischen WIFO-Fehlzeitenreport 2026 entfielen 2025 rund 11,8 Prozent aller Krankenstandstage auf psychische Erkrankungen. Aus dieser Zahl lässt sich nicht ableiten, wie viele Tage durch die Arbeitssituation verursacht wurden. Mit eigenen Daten zu Austritten, Krankenstandstagen und Gehältern sowie offengelegten Annahmen können Unternehmen aber die wirtschaftliche Größenordnung möglicher Folgen abschätzen.

Die Frage lautet deshalb nicht nur: „Was würde es kosten, etwas zu verändern?“ Sondern auch: „Was kostet uns die Situation, die wir heute schon haben?“

Über die Autorin: Margit Wickhoff ist Content-Strategin, Texterin und Moderatorin. Seit über 15 Jahren begleitet sie führende Unternehmen dabei, ihre einzigartige Markenidentität für Kunden und Mitarbeitende zu gestalten. Als CEO der Agentur Bud & Terence sorgt sie gemeinsam mit Gerd Liegerer dafür, dass Menschen bei der Arbeit ihr volles Potenzial entfalten und Unternehmen genau dadurch erfolgreich werden.

Quelle: https://www.bud-terence.at