Warum 2026 das Jahr der Entgelttransparenz wird
Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU Pay Transparency Directive) beginnt ein neues Kapitel der Vergütungskultur. Sie zwingt Unternehmen dazu, sich systematisch, datenbasiert und nachvollziehbar mit ihrer Bezahlung auseinanderzusetzen. Und das betrifft nicht nur HR, sondern Führung, Management, Controlling – und letztlich die gesamte Unternehmenskultur.
Worum geht es eigentlich?
Ziel der Richtlinie ist es, den Gender Pay Gap nachhaltig zu reduzieren. In der EU verdienen Frauen aktuell im Durchschnitt noch immer rund 13 % weniger als Männer (Eurostat). In Deutschland liegt die unbereinigte Lohnlücke sogar bei etwa 18 %. Der zentrale Grundsatz lautet: Gleiche oder gleichwertige Arbeit muss gleich vergütet werden – unabhängig vom Geschlecht.
Das Neue daran ist nicht der Anspruch, sondern die Beweispflicht. Unternehmen müssen künftig nachweisen können, dass ihre Vergütungsstrukturen fair, objektiv und diskriminierungsfrei sind.
Was bedeutet Entgelttransparenz konkret?
Ab Sommer gilt die Richtlinie für Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitenden (vorher ab 200) und verpflichtet Unternehmen unter anderem zu folgenden Maßnahmen:
1. Transparente Gehaltsinformationen im Bewerbungsprozess
Bereits vor Vertragsabschluss müssen Bewerbende Informationen über das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne erhalten.
Beispiel: Stellenausschreibungen wie „attraktive Vergütung nach Vereinbarung“ reichen künftig nicht mehr aus. Ein Unternehmen muss z. B. aufzeigen: „Diese Stelle ist in der Gehaltsbandbreite von 55.000–60.000 € angesiedelt, abhängig von Erfahrung und Qualifikation.“
2. Auskunftsrechte für Mitarbeitende
Mitarbeitende erhalten das Recht auf Auskunft über ihr eigenes Gehaltsniveau und durchschnittliche Vergütungsniveaus vergleichbarer Tätigkeiten aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
Beispiel: Eine Mitarbeiterin im Marketing kann erfragen, wie das durchschnittliche Gehalt aller vergleichbaren Marketing-Positionen im Unternehmen aussieht und ob es geschlechtsspezifische Unterschiede gibt. Das Unternehmen muss diese Daten jederzeit liefern können.
3. Berichtspflichten (abhängig von der Unternehmensgröße)
Unternehmen ab bestimmten Größenordnungen müssen regelmäßig berichten über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede, variable Vergütungsbestandteile und Kriterien der Gehaltsfestlegung.
4. Handlungsdruck bei nicht erklärbaren Gehaltsunterschieden
Liegt ein unerklärter Gender Pay Gap von mehr als 5 % vor, müssen Unternehmen eine Entgeltbewertung gemeinsam mit Arbeitnehmervertretungen durchführen und konkrete Maßnahmen zur Korrektur einleiten.
„Wir zahlen doch gerecht“ – reicht das?
Diese Aussage hört man häufig – und sie ist meist ehrlich gemeint.
Doch die Praxis zeigt: Sobald Zahlen, Vergleichsgruppen und Bewertungskriterien transparent werden, wird es komplex.
Denn Gehaltsunterschiede entstehen selten aus Diskriminierung im engeren Sinne, sondern aus:
– historisch gewachsenen Gehaltsstrukturen
– individuellen Verhandlungserfolgen („wer besser verhandelt, verdient mehr“)
– uneinheitlichen Einstufungen
– fehlenden oder unklaren Jobarchitekturen
– gut gemeinter, aber intransparenter Flexibilität
Entgelttransparenz ist kein HR-Projekt
Entgelttransparenz ist ein Führungs-, Steuerungs- und Kulturthema.
Wer sie ausschließlich als rechtliche Pflicht betrachtet, riskiert Vertrauensverluste, erzeugt Unsicherheiten bei Führungskräften und verpasst die Chance auf strategische Klarheit.
Richtig angegangen, kann Entgelttransparenz:
Vergütungsentscheidungen objektiver machen, Führungskräfte entlasten, Vertrauen stärken, Arbeitgeberattraktivität erhöhen und interne Diskussionen versachlichen.
Jetzt ist noch Zeit, um:
– die eigene Vergütungslogik zu analysieren
– Jobprofile und Bewertungsmaßstäbe zu schärfen
– Daten sauber aufzubereiten
– Führungskräfte vorzubereiten
– und Transparenz aktiv zu gestalten, statt passiv zu erdulden
Unterstützungsmöglichkeiten
1. Organisationsberatung, die mit Ihnen zusammen die Vergütungsarchitektur analysiert und aufzeigt, wie Sie die notwendige Transparenz schaffen.
2. Passgenaue Software zur Umsetzung der Richtlinie. Es gibt mehrere Softwaretools, die Unternehmen bei der Umsetzung der Entgeltrichtlinie unterstützen können und so das Pay Gap verhindern.
Autor: Oliver Frank
