21. April 2026 | Autorin: Dr. Martina Schmidhuber |3 Min.

Als Ageismus wird die Diskriminierung von Menschen aufgrund ihres Alters bezeichnet. Altersdiskriminierung kann sich in vielen Bereichen des Lebens zeigen, so auch im Recruiting.
Auch wenn ebenso jüngere Menschen Ageismus erleben können (z.B. weil sie aufgrund ihres Alters als „zu jung“ für eine berufliche Position angesehen werden), trifft es im Recruiting meistens Menschen ab einem Alter von 50 Jahren. In manchen Branchen, wie etwa der Kreativbranche, ist dies oft schon früher der Fall. Obwohl Menschen mit 50+ meistens viel Lebenserfahrung mitbringen und möglicherweise hochqualifiziert sind, ist es sehr wahrscheinlich, dass sie nicht in die engere Auswahl kommen – und das, obwohl Fachkräftemangel herrscht.
Woran liegt das und warum ist dies problematisch, nicht nur für die Person, die sich bewirbt, sondern auch für das Unternehmen?

Wir Menschen sind nicht Bias-frei, jeder denkt in gewisser Weise in Schubladen, weil das Denken in klaren Kategorien das Gehirn entlastet und uns so hilft, unseren Alltag besser zu bewältigen. So hat jeder Mensch Bilder von „älteren Menschen“ und deren Fähigkeiten bzw. Schwächen im Kopf. Meistens sind diese Bilder defizitorientiert, z.B. dass sie weniger leistungs- und anpassungsfähig sind, nicht mehr offen für Neues sind, Probleme mit digitalen Tools haben, etc.. Diese Bilder zeigen jedoch, dass Menschen ab 50 homogenisiert werden, in anderen Worten: sie werden aufgrund ihrer Generation in einen Topf geworfen, obwohl es sich um Individuen handelt, wie dies bei allen anderen Generationen auch der Fall ist.
Wir können aber daran arbeiten, Bias-Sensibilität zu erlangen, d.h. uns unserer Vorurteile bewusst werden und sie reflektieren, um sie im Recruiting-Prozess nicht anzuwenden, weil wir damit der Person, die sich beworben hat, möglicherweise unrecht täten.
Idealerweise könnte uns KI in Zukunft helfen, Bias- und vorurteilsfrei im Recruiting-Prozess zu agieren, wenn sie entsprechend trainiert werden würde. Aktuell ist jedoch das Gegenteil der Fall. Deshalb gilt insbesondere beim Einsatz von KI, achtsam zu sein und sich nicht allein am Pre-Screening der KI zu orientieren, da es sein kann, dass Bewerbende aufgrund ihres Alters aussortiert werden.
Obwohl inzwischen in nahezu allen Unternehmen angekommen ist, dass Diversity bereichernd ist und aufgrund der unterschiedlichen Blickwinkel auch für mehr Umsatz sorgen kann, scheint es herausfordernd zu sein, gute Konzepte in der Praxis umzusetzen.

Ein anderer, neuer Blickwinkel scheint erforderlich zu sein: Das Individuum muss im Recruiting-Prozess im Fokus stehen, mit all seinen Eigenschaften und Fähigkeiten. Es sollten die Kenntnisse, die Offenheit und die Lernbereitschaft der Bewerbenden in den Blick genommen werden. Sind diese Aspekte – unabhängig vom Lebensalter – vorhanden, wird das Unternehmen profitieren.
Generationenvielfalt als Teil des Diversity-Konzeptes in Unternehmen erfordert Offenheit von allen Seiten und die Bereitschaft, voneinander zu lernen. Diese Offenheit muss bei Recruiting ohne Ageismus anfangen.

Quelle: https://www.zentrum-genderwissen.de/gender-im-arbeitsleben-wie-unternehmen-diversitaet-foerdern-koennen/