15. Mai 2026 | Autorin: Daniela Endres |8 Min.

70 % der aufnehmenden Unternehmen lassen ihre ausländischen Fachkräfte nach der Ankunft allein. Kein Support, kein Ankommen, keine Bindung.
Global rekrutiert, lokal gelassen. Was das wirklich kostet.
Du holst Fachkräfte aus der Türkei, Indien, Kolumbien. Du investierst in Visa, Anwälte, Agenturen, Relocation. Fünfstellig, bevor der Mensch einen einzigen Tag gearbeitet hat. Und dann? Lässt du ihn allein.

Das ist kein Einzelfall. Das ist Standard.

Laut einer OECD-Längsschnittstudie zu internationalen Fachkräften, die nach Deutschland kommen wollten, haben 70 % der aufnehmenden Unternehmen ihren ausländischen Mitarbeitern nach der Ankunft keinen Support gegeben (Liebig & Huerta del Carmen, 2024). Es gab kein Onboarding jenseits des Arbeitsvertrags, keine Begleitung beim Ankommen im Alltag. Nichts.

Das Ergebnis: Fluktuation, die sich hätte vermeiden lassen.

Der Arbeitsvertrag ist nicht das Ende der Aufgabe. Er ist der Anfang.
Wer global rekrutiert, denkt oft in Phasen: Suchen, einstellen, fertig. Aber die eigentliche Arbeit beginnt mit dem Einzug in die fremde Stadt, dem ersten Behördengang auf Deutsch, dem Abend allein in einer Wohnung, in der noch keine Freunde warten.

Im Internations Expat Insider 2024 landet Deutschland auf Platz 50 von 53 Ländern, wenn es um Freundlichkeit, soziale Integration und die Möglichkeit geht, Freunde zu finden. Infrastruktur und Jobmarkt funktionieren. Menschen finden? Nicht so sehr.

Das ist ein wirtschaftliches Risiko, denn die teure Auslandsrekturierung droht zu scheitern.

Eine aktuelle Studie des Deutschen Zentrums für Integrations- und Migrationsforschung (DeZIM) zu Pflegekräften aus Drittstaaten in Baden-Württemberg zeigt: Rund 43 % der befragten internationalen Fachkräfte sind unsicher, ob sie in fünf Jahren noch in Deutschland leben werden (Yula et al., 2025). Nicht wegen des Jobs. Sondern wegen allem drum herum: mangelnde soziale Einbindung, Situation der Familie, fehlende Zugehörigkeit.

Das IAB bestätigt: Abwanderungsabsichten entstehen nicht zufällig. Sie spiegeln ein Zusammenspiel von sozialer Teilhabe, Zugehörigkeit und Rahmenbedingungen wider. Beruflicher Erfolg schützt nicht vor dem Abgang, wenn das soziale Leben nicht funktioniert (IAB, 2024).

Und aus der OECD-Studie wissen wir: 75 % der ausländischen Fachkräfte, die ihre Familie nachholen, bleiben dauerhaft in Deutschland. Der Familiennachzug ist der stärkste Bindungshebel überhaupt. Es wird stärker als das Gehalt und mögliche Benefits.

Drei Zahlen führen zur gleichen Schlussfolgerung: Integration ist eine Führungsaufgabe.

Die DeZIM-Studie zeigt konkret, was auf die Fachkräfte einwirkt, wenn sie ankommen. Die größten Belastungsfaktoren sind Einkommen und finanzielle Situation (41 %), soziale Kontakte zu Deutschen (36 %), die Situation des Partners oder der Partnerin (36 %), die Situation der Kinder (31 %) sowie die Wohnsituation (29 %).

Auffällig: Über die Hälfte der befragten Pflegekräfte (56 %) unterstützt finanziell Familienangehörige im Herkunftsland. Manche haben neben ihrer Ausbildung einen Minijob, um überhaupt über die Runden zu kommen. Das ist kein Randphänomen. Das ist bei vielen international rektutierten Mitarbeitern Alltag.

Und es beginnt damit, dass die wenigsten Arbeitgeber vor der Ankunft ehrlich über Steuern, Abzüge und Lebenshaltungskosten sprechen. Der Real-Lohn-Schock ist für viele die erste Ernüchterung nach der Ankunft.

Integration endet nicht am Werkstor. Was Unternehmen konkret tun können, lässt sich auf fünf Felder verdichten.

Erwartungsmanagement vor der Ankunft. Bruttolohn ist nicht Nettolohn. Lebenshaltungskosten in Deutschland sind höher als in vielen Herkunftsländern. Wer das verschweigt, hat die erste Kündigung bereits unterschrieben. Ein ehrliches Gespräch über Real-Lohn, Wohnrealität und Behördenrealität vor dem ersten Arbeitstag ist kein netter Bonus. Es ist die Grundlage für Vertrauen.

Kultur-Coaching für beide Seiten. Nicht nur die neue Fachkraft muss ankommen. Das Team muss vorbereitet sein. Sprachkurse allein reichen nicht. Kollegen als Kulturbotschafter, gleichsprachige Buddies, gemeinsame Aktivitäten: Das sind die Dinge, die tatsächlich soziale Brücken bauen. Wer das ablegt bei HR, hat verstanden, dass es eine Aufgabe ist. Aber die falsche Person damit betraut.

Lebensorganisation aktiv begleiten. Wohnraum finden, Ämtergänge, die richtige Versicherung wählen, den Führerschein umschreiben. Das klingt nach Verwaltung. Und es nervt uns alle. Nun stelle man sich vor, all das auf Deutsch zu erledigen, wenn man die Sprache noch nicht fließend beherrscht und das System nicht kennt. Hier ist aktive Begleitung keine Fürsorge. Sie ist Retention.

Infrastruktur prüfen. Ist Religionsausübung möglich? Sind Lebensmittel aus der Heimat verfügbar? Gibt es ein soziales Netzwerk in der Umgebung? In Großstädten ist das meistens kein Problem. In kleineren Kommunen kann fehlende Infrastruktur zur sozialen Isolation führen. Und soziale Isolation ist der direkteste Weg zur Kündigung.

Happy Family. Wer die Familie nachholt, bleibt. Das ist keine Vermutung. Das belegt die OECD-Studie klar. Wer also den Familiennachzug aktiv begleitet, Kita- und Schulplätze organisiert, dem Partner oder der Partnerin bei der Jobsuche hilft und soziale Netzwerke aufbaut, investiert in die stärkste Bindungsform, die es gibt.

Der neue Kollege sitzt abends allein zu Hause. Das Team macht nach Feierabend weiter wie bisher. Der Arbeitsvertrag ist unterschrieben, das Visum gültig, der Schreibtisch steht. Und trotzdem ist die innere Kündigung bereits in Arbeit.

26 % der internationalen Fachkräfte haben laut einer aktuellen IAB-Befragung im vergangenen Jahr konkret über eine Ausreise nachgedacht. Die meisten nicht wegen des Jobs, sondern wegen allem, was drumherum nicht funktioniert (IAB, 2024).

Wer global rekrutiert und lokal loslässt, zahlt die Rechnung zweimal. Einmal für die Rekrutierung. Einmal für die Wiederbesetzung.

Dabei braucht es keine großen Programme. Manchmal reicht eine Einladung. Aber sie muss bewusst ausgesprochen werden, denn sie kommt nicht von allein.

Es ist essenziell, den neuen Kollgen Gründe zu geben, bleiben zu wollen.

Quellen:
Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) (2024). Das Beschäftigungswachstum in der Pflege wird inzwischen ausschließlich von ausländischen Beschäftigten getragen. IAB.

InterNations (2024). Expat Insider 2024: The Latest Insights into Life Abroad.

Liebig, T. & Huerta del Carmen, M. (2024). Der Weg nach Deutschland. Ergebnisse der Schlussbefragung einer Längsschnittstudie von an Deutschland interessierten Fachkräften aus dem Ausland (Oktober–Dezember 2023). OECD / Make it in Germany.

Yula, E., Rischke, R., Yanaşmayan, Z. & Käferstein, M. (2025). Willkommen in der Pflege? Perspektiven auf das Ankommen und Bleiben von Pflegekräften aus Drittstaaten in Baden-Württemberg. DeZIM Project Report 18. Deutsches Zentrum für Integrations- und Migrationsforschung (DeZIM).